Er is nog een wereld te winnen om te komen tot divers en inclusief cultuuronderwijs, concludeerden de leden unaniem. Ter voorbereiding vulden ze de Scan Diversiteit & Inclusie in. De uitkomsten vormden de basis om te komen tot een gezamenlijke visie op hoe je diversiteit en inclusie kunt realiseren. De eerste piketpaaltjes staan inmiddels in de grond: sleutelwoorden zijn bewustwording en de kracht van cultuur benutten als vliegwiel.

Die kracht van cultuur, laten we daar mee beginnen. Cultuur verruimt ons blikveld en laat ons anders naar het bekende en vanzelfsprekende kijken. Omdenken dus eigenlijk, en de kracht van omdenken kunnen wij benutten om cultuureducatie meer divers en inclusief te maken. Dit geldt dan voor de vier P’s: personeel, publiek, programma en partners. De kunst is om niet in het vertrouwde en bekende te blijven hangen maar om uit onze comfortzone te komen.

Werken aan diversiteit en inclusie betekent werken aan bewustwording en de urgentie onderkennen. Dus niet denken dat je al openstaat voor iedereen, maar juist leren kijken met vreemde ogen. Inclusie komt alleen tot stand als we bereid zijn de spelregels te veranderen. Dat is spannend, vraagt om moed en – daar is ie weer – omdenken. Het is een zoektocht naar een andere manier van kijken, denken én handelen. Dat proces leidt uiteindelijk tot nieuwe rijkdom en inspiratie. Niet alleen voor jezelf en je collega’s, ook voor je publiek en partners.

Meerstemmigheid is een belangrijk begrip voor diversiteit en inclusie. Haal andere stemmen naar binnen en creëer tegenspraak. Zo dwing je jezelf met andere ogen te kijken en andere oren te luisteren. Dat betekent ook verder kijken dan de usual suspects bij vacatures, bijeenkomsten, sprekers voor lezingen of samenwerkingspartners. Divers en inclusief word je niet vanzelf, dat moet je als organisatie bewust en actief werk van maken.

Maak het bijvoorbeeld een vast aandachtspunt in het (strategisch) personeelsbeleid door na te denken over waar en hoe je nieuwe medewerkers werft. Welke kanalen en vacaturesites zijn sterk in diversiteit, heb je dat in kaart? En hoe heb je de vacaturetekst geformuleerd, voelt echt iedereen zich aangesproken? En als je kandidaten uitnodigt voor gesprek, stel dan dezelfde vragen zodat iedereen een eerlijke kans heeft. De welbekende klik is natuurlijk leuk, maar ga er niet automatisch op af. Want waar komt die klik vandaan? Wellicht is het een stukje herkenning en kies je onbewust mensen die op jou lijken. Daarnaast is het belangrijk om te werken aan een inclusievere werkcultuur: krijgen medewerkers daadwerkelijk de ruimte om anders te zijn? Is er sensitiviteit voor verschillen en interculturele communicatie? Is er binnen de organisatie sprake van een inclusieve en veilige klimaat?

De P van personeel heeft dan wel te maken met intern beleid, maar de uitstraling is juist extern. Je laat de buitenwereld zien dat iedereen meetelt. Dat helpt bij het invullen van de andere p’s: publiek, programma en partners. Die drie grijpen op elkaar in. Een vraag die je je steeds moet stellen is: voor wie doe je het en hoe bereiken wij hen met onze programma’s en partners?

Kansengelijkheid is ook onlosmakelijk met diversiteit en inclusie verbonden. We willen allemaal zoveel mogelijk kinderen en jongeren in staat stellen de kracht van cultuur te beleven. Maar dit geeft ook stof tot nadenken. Want moeten we hen opvoeden tot cultuurdeelname en vertellen hoe die kinderen en jongeren zich moeten gedragen in een schouwburg? Of laten we de opvattingen over onze definitie van cultuur juist wat meer los? En wat is die definitie van cultuur dan eigenlijk? Eén ding is wel helder: we moeten stoppen met denken in termen van hoog cultuur en laag cultuur.

Bottom-up werken en co-creatie zijn goede manieren om programma’s diverser en inclusiever te maken. Betrek leerlingen bij het samenstellen van programma’s, zorg ook dat zij zichzelf herkennen en rolmodellen zien. In algemene zin is het zo dat leerlingen meer eigenaarschap en trots voelen als je ze een stem geeft in de programmering. Ze voelen zich gezien.

Besef dat je je focus moet verbreden als je werkelijk zoveel mogelijk mensen wilt bereiken. Dit doe je door samenwerking te zoeken met scholen die nu buiten je bereik vallen. Denk hierbij aan het speciaal onderwijs, praktijkonderwijs of scholen met een strenge geloofsovertuiging. Er liggen ook kansen in samenwerking met maatschappelijke organisaties en andere instanties die direct in verbinding staan met moeilijk te bereiken doelgroepen. Elke gemeente heeft jongerenorganisaties, wijkteams, buurthuizen en maatschappelijk werkers.

Cruciaal in elke vorm van samenwerking is om naar elkaar te luisteren. Betrek partijen tijdig in het proces en verdiep je ook in de inwoners van jouw regio. Zo speel je goed in op hun behoeften en wensen. Benut in je zoektocht naar nieuw publiek, nieuwe collega’s, nieuwe partners en vooral ook nieuwe vergezichten de kennis en ervaring van je bestaande netwerk. Niets zo mooi als samen kunnen optrekken en ervaringen uit te wisselen.

Bovengenoemde tips zijn universeel. Het maakt niet uit waar je werkt, het is meer een houding die je iedereen gunt (onofficiële 5e P van Persoon). Beleid en processen, zoals werving- en selectieproces veranderen niet uit zichzelf, maar dat doen de mensen zelf. Laat je inspireren door onze tips: