Door: Sanne Scholten

Aan de slag gaan met diversiteit en inclusie, voelt soms zwaar en ingewikkeld. Toen we er bij LKCA aan begonnen, dacht ik: dit zal een lange weg zijn. Voor iemand die ideeën het liefst meteen uitvoert, is dat niet per se een prettig vooruitzicht. Maar ik realiseerde me ook: elke stap is er eentje en bij elkaar gaan ze het verschil maken. Dat is misschien meteen mijn eerste inzicht: begin gewoon, zet steeds een stapje, blijft niet te lang praten en denken. Kortom, het is tijd voor actie.

Een paar stappen en de inzichten die ik daarbij opdeed, deel ik graag. Mijn ervaringen zijn voor sommigen misschien totaal open deuren. En dat is meteen mijn tweede inzicht: wat jij een open deur vindt, hoeft dat voor een ander niet te zijn. Een vacature delen via Atana bijvoorbeeld: kleine moeite, lage kosten, (potentieel) groot plezier. Laatst kwam ik erachter dat lang niet iedereen weet dat het kan.

Vorig jaar kozen we ervoor om de scan in te vullen met een diverse vertegenwoordiging van medewerkers uit alle lagen van de organisatie: MT, HR, bedrijfsvoering, communicatie, etc. Inzicht 3: wat confronterend en nuttig om de scan samen te doen! Individueel voorbereid, moesten we samen tot één score komen. Na afloop hadden we niet alleen goede inzichten in waar we staan (stap 1 van de Code), maar ook goed inzicht in de verschillende ideeën daarover in de organisatie. Super waardevol voor het vervolgproces.

Op meerdere momenten hebben we de afgelopen jaren in sessies met alle medewerkers stilgestaan bij diversiteit en inclusie. Van een quiz waarin we onze kennis van verschillende culturen testten, tot een privilege walk (heftig en ook waardevol) tot redelijk recent een gesprek over hoe inclusief elke collega het eigen handelen beoordeelt. We gingen op een lijn staan van 1 tot 10 en vervolgens in een groepje met collega’s die zichzelf ongeveer op dezelfde plek op de lijn hadden gezet over succesvolle en minder succesvolle onderdelen van ons handelen en denken in gesprek. Ook tussen de groepen werd uitgewisseld en werden we kritisch bevraagd door de collega’s die deze opzet hadden bedacht. Het was een mooie manier om stil te staan bij wat je onder inclusief handelen verstaat en om samen te leren. Inzicht 4 dus.

Vervolgens hebben we per P een plan van aanpak gemaakt (stap 4 van de Code). Wat is het doel? Waar staan we? Wat doen we al op dit onderwerp? Wat is laaghangend fruit en wat zijn zaken die nog nadere uitwerking vragen? Zo ontstond een mooie combinatie van aan de slag kunnen en meer tijd nemen om bepaalde zaken uit te werken. We vormden een groepje waarin elk team, HR en het MT is vertegenwoordigd en daarmee volgen we de voortgang en werken we zaken verder uit. Deze groep is meteen ambassadeur van het thema in de organisatie. De acties lopen van het inclusief maken van onze werving&selectie procedure (hoera voor onze HR-adviseur Zoulikha!) tot het werken aan de digitale toegankelijkheid van onze website en publicaties. Van erkend leerbedrijf worden tot met onze huisbaas in gesprek over het verbeteren van de fysieke toegankelijkheid en de communicatie daarover. Tegelijk werken we bijvoorbeeld uit hoe inclusief ons onderzoek is: zowel qua onderwerpen als qua aanpak. En checken meteen of anderen, zoals de Boekmanstichting, zich diezelfde vraag stellen, zodat we samen kunnen optrekken.

Ik weet het, het is geen rocket science, maar ik merk dat diversiteit en inclusie leven in de organisatie, dat het onderwerp van gesprek is, dat we diverser worden in ons personeel en onze activiteiten. Nog genoeg te doen, maar al die kleine stapjes werpen best vruchten af!

Deze column verscheen eerder op codedi.nl.