Grote uitdaging voor de culturele sector: meer diversiteit en inclusie. Niet voor niets is vorige week de nieuwe Code Diversiteit en Inclusie gepresenteerd. Feit is: al jaren streeft de overheid naar meer diversiteit in de culturele wereld. Waarom lukt dit niet goed? Waarom doet de sportwereld het zoveel beter? Sanne Scholten zoekt naar een verklaring.

Op 1 november werd de nieuwe Code Diversiteit en Inclusie gepresenteerd. Diversiteit is nog steeds het streven wat betreft personeel, programma, partners en publiek (de 4 P’s). De belangrijkste verandering: de Code draait niet alleen om culturele, maar ook om andere vormen van diversiteit, zoals  gender, seksuele oriëntatie, wel of geen beperking, sociaal-economische klasse. Een mooie ontwikkeling.

In de culturele sector is de overheid al jaren, en onder verschillende noemers, bezig om hier schot in te krijgen. Inmiddels zijn er diverse partijen actief mee aan de slag, maar zijn er ook mensen en organisaties die zich verzetten (‘Moet dit echt?’) of de noodzaak niet zien. 

Waarom is het voor onze sector zo’n lastige beweging?

Mensen die vaker een column van mij lezen, weten dat ik graag de vergelijking met de sport maak om te kijken of we wat van hen kunnen leren. Zijn er ook op dit terrein verschillen tussen sport en cultuur? Ja, ik denk het wel. Hét hoofddoel van het sportbeleid van alle overheden is te zorgen dat zoveel mogelijk mensen meedoen met sport. Vervolgens komen er nog wat andere doelstellingen bij, zoals talentontwikkeling en topsport. Maar met zo’n hoofddoelstelling is het veel logischer om te gaan kijken onder welke groepen deelname achterblijft. En vervolgens ga je proberen die groepen beter te bereiken. 

Ook in het cultuurbeleid vallen termen als ‘iedereen’ en ‘toegankelijkheid’ vaak. Maar is het echt de kern van wat de culturele sector wil bereiken? Ik denk het niet. En dus blijven diversiteit en inclusie iets dat erbij wordt gedaan. Iets dat met projectsubsidies wordt gerealiseerd, en vaak niet vanuit reguliere financiering. Daar zit wat mij betreft een weeffout in ons systeem. Het hoofddoel zou anders moeten zijn. Dat zou ook leiden tot een andere manier van beoordelen.

In de Week van de Toegankelijkheid modereerde ik een rondetafelgesprek over toegankelijkheid van popfestivals en -concerten. Opvallend waren de grote stappen die daar zijn gezet. Zo werd de communicatie veranderd. Er werden fysieke aanpassingen gedaan. De dienstverlening werd aangepast of uitgebreid. Waarom? Omdat deze organisaties een enorme drive hebben om zoveel mogelijk bezoekers te trekken én om hun bezoekers blij te maken. 

Zoals Jiska Jacobs, teamleider hospitality services van TivoliVredenburg het uitdrukte: ‘Onze missie is iedereen een leven lang muziek te bieden. Als je dan constateert dat dat voor sommige mensen een extra drempel is, span je je als organisatie in om zoveel mogelijk van die drempels weg te nemen.’ Het leidde al tot nieuwe programmering en tot samenwerking met wijkpartners om nieuwe groepen binnen te halen. Ook werden gastheren en -vrouwen getraind hoe ze publiek met een beperking de beste service kunnen verlenen. In de horeca werken mensen met en zonder beperking. 

De nieuwe Code kent 5 principes. Eén daarvan is commitment en draagvlak. Effectief werken aan inclusie kan alleen als er persoonlijk commitment is. Allereerst bij de leiding, maar ook bij de hele organisatie. Daar is de grootste winst te halen. En als die betrokkenheid niet vanzelf aanwezig is, zal die door beleid en financiële voorwaarden moeten worden afgedwongen. Dat is misschien niet de ideale weg, maar wel een noodzakelijke. 

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe de overheden en andere financiers in de praktijk op de Code gaan toetsen. 

Lees hier de nieuwe Code Diversiteit en Inclusie. 

Dit is een stuk uit de Cultuurkrant NL die december 2019 uitkomt. Neem hier een abonnement.